年关之际，“年底双薪”成了备受劳动者关注的热点话题。记者日前采访劳动和社会保障部门及税务部门，了解到关于“年底双薪”的两条权威信息：不强制支付，也不同于“年终奖”。

　　也许我们无从考证或无需考证“年底双薪”的由来，尽管非用人单位的法定义务，但目前，“年底双薪”已经成为一些企业通行的“惯例”。 

　　随着相关劳动法律的健全，尤其是新《劳动合同法》施行，很多刚性的法定义务以法律规定的形式得以“确立”。比如，《劳动合同法》强化了用人单位订立书面合同的法律义务，规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资……

　　笔者认为，在强化企业刚性法律义务或法定义务的同时，给予企业一定弹性的、非法定的义务亦很必要。众所周知，时下的劳资双方关系依然有些“紧张”。明确双方的法定义务，用相关法律法规保护双方的合法权益，在某种程度上也是一种“缓冲”，可以为融洽劳资关系助力。

　　然而，仅仅依赖于法律的刚性规定显然是不够的。一方面缘于法律的健全是渐进的，即使是刚施行的《劳动合同法》也不是融洽劳资关系、保护双方权益的唯一“法宝”，更何况“规避”法律义务的招数已在一部分企业显现。另一方面，缘于“法律不是万能的”，来自法律之外的那些“惯例”往往发挥出意想不到的效果。

　　如果说法律的约束与制衡起到了“刚性”的作用的话，那么一些通行的做法与“惯例”，则是可以利用的“柔性”资源。当然，我们要区分通行的做法与“惯例”是否有利于劳资双方关系的融洽，是否体现出公平与公正，是否有利于社会的进步。尤其是防止少数企业借“惯例”之名行损害员工利益之实。

　　因此，需要利用好和发挥好现行企业“惯例”，让这些“惯例”成为维护员工权益的又一股新力量。同时，也可以让企业“惯例”中的一部分在运行一段时间后，“上升”到法律规定或法定义务。正如报道中专家所称的那样，“只要符合两种情况，就应视作‘义务’。”即只要在劳动合同中明确约定，或者在单位规章制度中有明确表述，那么，单位应履行合同约定或规章承诺，“年底双薪”给付的具体额度则应依照约定或规定的内容来确定。